Causali nei contratti a termine, i casi pratici con le nuove norme

La riscrittura della disciplina dei contratti a termine con il ritorno delle causali sta movimentando la vita delle aziende italiane che utilizzano questo tipo di strumento per i lavoratori, anche perché  l’obbligo della causale non si limita alla sola ipotesi del contratto con termine iniziale superiore a dodici mesi, poiché la motivazione va inserita anche se il rapporto resta sotto i dodici mesi, in caso di rinnovo. Le organizzazioni datoriali paventano un rischio rinnovo per un milione di contratti a termine oggi in uso: le aziende, esaurito il primo contratto a termine che resta libero da causali (purché non superi i 12 mesi), potrebbero pensarci due volte prima di rinnovare il contratto. Più facile che chiamino un’altra persona a fare lo stesso lavoro (soprattutto se esso non richiede particolari professionalità), evitando così costi aggiuntivi e il rischio di contenzioso sulle causali.

Il Sole 24 Ore oggi pubblica sei esempi di casi pratici in cui l’utilizzo delle causali può essere o no ammesso in aziende tipiche. Un esempio è quello di un’azienda produttrice di scarpe:

Un’azienda che produce scarpe ottiene una commessa da un nuovo cliente, per un articolo. È richiesta la produzione di un ingente quantitativo, per soli sei mesi. Pur trattandosi di un’esigenza connessa all’attività ordinaria, la causale sussiste, perché l’incremento di lavoro è “temporaneo”, “non programmabile” (con il nuovo cliente non ci sono stati rapporti lavorativi precedenti, né erano in corso trattative commerciali) e “significativo” nei volumi prodotti.

Un caso diverso è invece quello della gestione di un nuovo magazzino per aziende che si occupano di logistica:

Un’impresa che si occupa di logistica deve far fronte alla gestione di un nuovo magazzino, affidatole da un cliente “storico”. La trattativa si è protratta per alcuni mesi e la commessa, pur essendo temporanea, richiede qualche giorno al mese di attività da parte di due addetti, sui 100 totali occupati dall’azienda. Non è possibile assumere due lavoratori a termine per gestire l’incarico, perché l’incremento non si configura come “significativo” e “non programmabile”.

E poi ci sono i casi limite, in cui il rischio di contenzioso è elevato:

Una ditta che vende prodotti per il giardinaggio decide, per il periodo estivo, di aggiungere un corner dedicato a condizionatori e ventilatori. La stessa strategia commerciale era stata seguita due anni fa. C’è bisogno di impiegare due addetti. L’esigenza è di certo “temporanea” e “oggettiva”, ma è difficile affermare la completa estraneità rispetto all’attività ordinaria (la stessa campagna era già avvenuta): il lavoratore a termine potrebbe invocare la trasformazione a tempo indeterminato.

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